تلفن: ۰۴۱۴۲۲۷۳۷۸۱
تلفن: ۰۹۲۱۶۴۲۶۳۸۴

دانلود ترجمه مقاله همسویی منابع انسانی و برنامه های استراتژیک

عنوان فارسی: همسویی منابع انسانی و برنامه های استراتژیک
عنوان انگلیسی: Aligning Human Resources & Strategic Plans
تعداد صفحات مقاله انگلیسی : 14 تعداد صفحات ترجمه فارسی : 10
نشریه : Maverick Ec فرمت مقاله انگلیسی : PDF
فرمت ترجمه مقاله : ورد تایپ شده کد محصول : 4590
محتوای فایل : zip حجم فایل : 170.34Kb
رشته های مرتبط با این مقاله: مدیریت
گرایش های مرتبط با این مقاله: مدیریت دولتی، مدیریت منابع انسانی، مدیریت بازرگانی و مدیریت استراتژیک
مجله: Maverick Energy
وضعیت ترجمه عناوین تصاویر و جداول: ترجمه شده است
وضعیت ترجمه متون داخل تصاویر و جداول: ترجمه شده است
ترجمه این مقاله با کیفیت عالی آماده خرید اینترنتی میباشد. بلافاصله پس از خرید، دکمه دانلود ظاهر خواهد شد. ترجمه به ایمیل شما نیز ارسال خواهد گردید.
فهرست مطالب

مقدمه

تاکید بیش از حد بر امور اجرایی

شایستگی های شخصی ضعیف HR

HR در دلار اندازه گیری نمی شود

HR با دیگر اهداف بخش همسو و همتراز نمی باشد

راه حل: همسویی HR با استراتژی سازمانی

دور شدن از وظایف اجرایی و توسعه در استراتژی

افزایش شایستگی های شخصی HR

اندازه گیری HR از تحلیل هزینه و منفعت

نیل به ارتباط و پیوند با برنامه استراتژیک

نتیجه گیری

نمونه متن انگلیسی

Introduction

Most organizations view the department of Human Resources (HR) as an administrative function and ignore the need and opportunity to align it with its strategic plans. In circumstances where HR is included in the strategy of an organization, its alignment does not go beyond a forecasting function. The main reason that HR is not aligned with the strategy of an organization is that it does not hold a seat at the strategic planning table. The irony with HR being left of out of strategy planning is that by its nature, HR is about people, which is the core of an organization and its strategic plan. The HR function not aligned with an organization’s strategy. My hypothesis is that it is hard to measure HR success and thus it is considered “soft” and not important in the strategy development. What gets measured gets done and/or receives the authority to contribute to an organization’s strategy. HR is often viewed as the organization’s “cop”, ensuring that benefits are properly administered and hiring/firing is handled to the letter of the law. In contrast to the HR administrative function, strategic HR practices are more contemporary concepts. Consequently, organizations are less likely to expect these practices to have an impact on bottom line business results (Huselid, Jackson, & Schuler, 1997). A definition of strategic HR management is the design and implementation of a set of internally consistent practices that ensure an organization’s human capital contributes to the achievement of its business objectives (Huselid, Jackson, & Schuler, 1997). I propose the HR person is responsible for receiving their lack of creditability in gaining business respect. I have experienced that HR personal are often not suited as business people and are unable to contribute to an organization’s strategy.

نمونه متن ترجمه

مقدمه

اکثر سازمان ها به بخش منابع انسانی (HR) به عنوان یک تابع اجرایی نگاه کرده و نیاز و فرصت همسویی و همترازی با برنامه های استراتژیک را نادیده می گیرند. در مواقعی که HR در استراتژی یک سازمان لحاظ می گردد، همسویی اش فراتر از تابع پیش بینی نمی باشد. دلیل اصلی عدم همسویی HR با استراتژی یک سازمان آن است که در جدول برنامه ریزی استراتژیک جایگاهی ندارد. کنایه عدم همسویی HR با برنامه ریزی استراتژی آن است که بر طبق طبیعت و سرشتش، HR در مورد افراد می باشد که هسته یک سازمان و برنامه استراتژیکش را تشکیل می دهد.

تابع HR با استراتژی یک سازمان همسو نمی باشد. فرضیه من آن است که اندازه گیری موفقیت HR سخت و دشوار بوده و به همین خاطر نرم در نظر گرفته شده و در توسعه استراتژی اهمیتی ندارد. آنچه اندازه گیری می شود، انجام و یا اجازه مشارکت در استراتژی یک سازمان را دریافت می کند. HR اغلب به عنوان cop سازمان در نظر گرفته شده و اطمینان حاصل می کند که مزایا به درستی مدیریت و استخدام/ اخراج به قانون سپرده می شود. در مقایسه با تابع اجرایی HR، شیوه های HR استراتژیک مفاهیم تازه تری می باشند. در نتیجه سازمان ها کمتر انتظار تاثیرگذاری این شیوه ها بر نتایج کسب و کار خط نهایی و سود را دارند. مدیریت HR استراتژیک، به طراحی و اجرای مجموعه شیوه های ذاتاً سازگاری اتلاق می گردد که از مشارکت سرمایه انسانی سازمان و کمک به دستیابی به اهداف کسب و کار اطمینان حاصل می نماید. در اینجا پیشنهاد می کنم شخص HR مسئولیت عدم کسب اعتبار در جهت نیل به احترام کسب و کار را برعهده دارد. دراین راستا تجربه کرده ام که پرسنل HR اغلب به عنوان افراد کسب و کار مناسب نبوده و توانایی کمک به استراتژی سازمان را ندارد.