تلفن: ۰۴۱۴۲۲۷۳۷۸۱
تلفن: ۰۹۲۱۶۴۲۶۳۸۴

ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی – نشریه الزویر

عنوان فارسی: مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی: جابجایی پارادایم در مدیریت منابع انسانی پایدار
عنوان انگلیسی: Common Good HRM: A paradigm shift in Sustainable HRM?
تعداد صفحات مقاله انگلیسی : 11 تعداد صفحات ترجمه فارسی : 27 (1 صفحه رفرنس انگلیسی)
سال انتشار : 2020 نشریه : الزویر - Elsevier
فرمت مقاله انگلیسی : pdf و ورد تایپ شده با قابلیت ویرایش فرمت ترجمه مقاله : pdf و ورد تایپ شده با قابلیت ویرایش
فونت ترجمه مقاله : بی نازنین سایز ترجمه مقاله : 14
نوع مقاله : ISI نوع نگارش : مقالات پژوهشی (تحقیقاتی)
پایگاه : اسکوپوس نوع ارائه مقاله : ژورنال
ایمپکت فاکتور(IF) مجله : 6.747 در سال 2019 شاخص H_index مجله : 86 در سال 2020
شاخص SJR مجله : 2.322 در سال 2019 شناسه ISSN مجله : 1053-4822
شاخص Q یا Quartile (چارک) : Q1 در سال 2019 کد محصول : 11366
محتوای فایل : zip حجم فایل : 3.05Mb
رشته و گرایش های مرتبط با این مقاله: مدیریت، مدیریت منابع انسانی
مجله: بررسی مدیریت منابع انسانی - Human Resource Management Review
دانشگاه: دانشگاه کاتولیک لوین (UCLouvain)، موسسه تحقیقاتی لووین در مدیریت و سازمان ها، بلژیک
وضعیت ترجمه عناوین تصاویر و جداول: ترجمه شده است ✓
وضعیت ترجمه متون داخل تصاویر و جداول: ترجمه شده است ✓
وضعیت ترجمه منابع داخل متن: به صورت انگلیسی درج شده است ✓
ضمیمه: ندارد ☓
بیس: نیست ☓
مدل مفهومی: ندارد ☓
پرسشنامه: ندارد ☓
متغیر: ندارد ☓
رفرنس: دارای رفرنس در داخل متن و انتهای مقاله
رفرنس در ترجمه: در انتهای مقاله درج شده است
doi یا شناسه دیجیتال: https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2019.100705
ترجمه این مقاله با کیفیت عالی آماده خرید اینترنتی میباشد. بلافاصله پس از خرید، دکمه دانلود ظاهر خواهد شد. ترجمه به ایمیل شما نیز ارسال خواهد گردید.
فهرست مطالب

1. مقدمه

2. از HRM Hard (مدیریت منابع انسانی سخت) به مدلهای مدیریت منابع انسانی پایدار- جابجایی هدف

3. انواع مدیریت منابع انسانی پایدار

3.1. نوع 1: مدیریت منابع انسانی از لحاظ اجتماعی مسئول

3.2. نوع 2: مدیریت منابع انسانی سبز

3.3. نوع 3: مدیریت منابع انسانی ارکان سه گانه توسعه پایدار

3.4. نوع 4 مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی

4. مثالهایی برای مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی

4.1. حقوق بشر کسب و کار به عنوان پاسخی به فقر شغلی و شرایط کاری استثماری

4.2. دموکراسی محل کار و خود مدیریت به عنوان پاسخی به فقدان صدای کارگر

4.3. ایجاد اشتغال به عنوان پاسخی به بیکاری و ناامنی شغلی جوانان

5. دستوراتی برای تحقیق آتی

5.1 تحقیق آتی پیرامون انواع و اهداف مدیریت منابع انسانی پایدار

5.2. تحقیق آتی پیرامون مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی

5.3. تحقیق آتی در زمینه مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی و مدیریت منابع انسانی پایدار

6. نتایج

نمونه متن انگلیسی

1. Introduction

Over the last decade, HRM scholars have increasingly drawn attention to the challenge to develop more Sustainable HRM systems to enhance human sustainability (e.g., Ehnert, 2009; Hartog, Morton, & Muller-Camen, 2008; Pfeffer, 2010) as well as HRM systems that support business organizations in reaching their corporate sustainability (CS) goals (Ehnert, Harry, & Zink, 2014; Taylor, Osland, & Egri, 2012). This call to use sustainability both as a “means” to reach CS objectives and as an “end” to design HRM practices and process (Taylor et al., 2012) comes late, despite evidence that HRM practices impact not only employees but also the human, social, and environmental contexts of organizations (Renwick, Jabbour, Muller-Camen, Redman, & Wilkinson, 2016; Rothenberg, Hull, & Tang, 2017) and despite insights that people in organizations play a vital role in the effectiveness and success of a company’s sustainability strategy (e.g., Cohen, Taylor, & Muller-Camen, 2012; Opoku-Dakwa, Chen, & Rupp, 2018).

6. Conclusions

We have undertaken a review of different approaches to Sustainable HRM. By classifying different types, we have contributed to a better understanding of the emerging concept of Sustainable HRM and highlighted how the purpose of HRM is transformed in the search for sustainability. We further developed Dyllick and Muff’s (2016) suggestion that organizations need to focus more on SDGs instead of narrow CS targets. We have also shown that a new understanding of the purpose of HRM is needed to achieve effective design and implementation of Sustainable HRM systems and contribute to solving today’s grand sustainability challenges. This allows us to identify the purpose to which HRM can effectively contribute. Although Type 1 Socially Responsible HRM contributes to economic and social values (with an emphasis on economic values), Type 2 Green HRM contributes to economic and ecological values (with an emphasis on economic values). In turn, Type 3 Triple Bottom Line HRM contributes to triple bottom line values (with an emphasis on economic values), and Type 4 Common Good HRM to common-good values (with an emphasis on finding solutions for grand sustainability challenges). Overall, we make the following contributions to the Sustainable HRM literature.

نمونه متن ترجمه

1. مقدمه

در طول دهه گذشته، محققین و پژوهشگران مدیریت منابع انسانی به چالش توسعه سیستم های مدیریت منابع انسانی پایدارتر(HRM) برای بهبود پایداری انسان ( مثلاً،Ehnert, 2009; Hartog, Morton, & Muller-Camen, 2008; Pfeffer, 2010 ) و همچنین سیستم های مدیریت منابع انسانی که از سازمانهای کسب و کار در رسیدن به اهداف پایداری شرکتی شان(CS)  حمایت می کنند (Ehnert, Harry, & Zink, 2014; Taylor, Osland و Egri, 2012 )  توجه زیادی معطوف داشته اند. علی رغم مدارک بدست آمده مبنی براینکه شیوه های مدیریت منابع انسانی نه تنها بر کارمندان بلکه همچنین بر زمینه های انسانی، اجتماعی و زیست محیطی سازمانها تاثیرمی گذارند، (Renwick, Jabbour, Muller-Camen, Redman, & Wilkinson, 2016; Rothenberg, Hull و Tang، 2017) و علی رغم بینش های بدست آمده مبنی براینکه افراد در سازمانها  در اثربخشی و موفقیت استراتژی پایداری شرکت نقش حیاتی ایفا می کنند (Cohen, Taylor, & Muller-Camen, 2012; Opoku-Dakwa, Chen, & Rupp, 2018 ) فراخوان استفاده از پایداری به عنوان وسیله ای برای رسیدن به اهداف CS و همچنین به عنوان هدفی برای طراحی شیوه ها و فرایند مدیریت منابع انسانی دیر صادر می شود (Taylor et al., 2012).

6. نتایج

ما مرور رویکردهای متفاوت مدیریت منابع انسانی پایدار را بر عهده گرفته ایم. با طبقه بندی انواع مختلف، به درک بهتر از مفهوم در حال ظهور مدیریت منابع انسانی پایدار کمک کرده و نحوه تبدیل (تغییر) هدف مدیریت منابع انسانی در جستجوی پایداری را روشن نمودیم. به علاوه پیشنهاد Dyllick و Muff (2016) را توسعه دادیم مبنی براینکه سازمانها باید بیشتر بر اهداف توسعه پایدار نه اهداف محدود محدود CS تاکید کنند. همچنین، نشان داده ایم که رسیدن به طراحی و پیاده سازی موثر سیستم های مدیریت منابع انسانی پایدار و کمک به حل چالش های پایداری بزرگ امروز، نیازمند درک جدید هدف مدیریت منابع انسانی است. به این طریق هدف مدیریت منابع انسانی را شناسایی می کنیم. هرچند نوع 1 یعنی مدیریت منابع انسانی از لحاظ اجتماعی مسئول به ارزشهای اقتصادی و اجتماعی کمک می کند (با تاکید بر ارزشهای اقتصادی)، اما نوع 2 یعنی مدیریت منابع انسانی سبز به ارزشهای اقتصادی و اکولوژیکی (با تاکید بر ارزشهای اقتصادی) کمک می کند. در عوض، نوع 3 یعنی مدیریت منابع انسانی ارکان سه گانه توسعه پایدار به ارزشهای ارکان سه گانه (با تاکید بر ارزشهای اقتصادی) و نوع 4 یعنی مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی  مدیریت منابع انسانی به ارزشهای صلاح عمومی کمک می کند (با تاکید بر یافتن راه حل هایی برای چالش های بزرگ پایداری). روی هم رفته، کمک های ما به ادبیات مدیریت منابع انسانی پایدار به شرح ذیل می باشد.

تصاویر فایل ورد ترجمه مقاله (جهت بزرگنمایی روی عکس کلیک نمایید)

11366-IranArze     11366-IranArze1     11366-IranArze2