ترجمه مقاله فعالان استراتژیک در مورد ارزش مدیریت استعداد چگونه فکر می کنند؟ - نشریه امرالد

قیمت خرید این محصول

۲۹,۰۰۰ تومان

دانلود مقاله انگلیسی

عنوان فارسی

فعالان استراتژیک در مورد ارزش مدیریت استعداد چگونه فکر می کنند؟ حرکت از شیوه های استعداد به سوی شیوه هایی برای استعداد

عنوان انگلیسی

How do strategic actors think about the value of talent management? Moving from talent practice to the practice of talent

صفحات مقاله فارسی

0

صفحات مقاله انگلیسی

21

سال انتشار

2017

رفرنس

دارای رفرنس در داخل متن و انتهای مقاله

نشریه

امرالد - Emerald

فرمت مقاله انگلیسی

PDF

فرمت ترجمه مقاله

ورد تایپ شده و pdf

فونت ترجمه مقاله

بی نازنین

سایز ترجمه مقاله

14

نوع مقاله

ISI

نوع نگارش

مقالات پژوهشی (تحقیقاتی)

نوع ارائه مقاله

ژورنال

پایگاه

اسکوپوس

شناسه ISSN مجله

2051-6614

کد محصول

F1460

وضعیت ترجمه منابع داخل متن

ترجمه شده است ✓

بیس

نیست ☓

مدل مفهومی

ندارد ☓

پرسشنامه

ندارد ☓

متغیر

ندارد ☓

رفرنس در ترجمه

در داخل متن و انتهای مقاله درج شده است

رشته و گرایش های مرتبط با این مقاله

مدیریت، مدیریت دانش، مدیریت کسب و کار و مدیریت استراتژیک

مجله

مجله اثربخشی سازمانی: مردم و عملکرد - Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance

دانشگاه

دانشکده مدیریت دانشگاه لنکستر، انگلستان

کلمات کلیدی

مدیریت استعداد، ایجاد ارزش، استراتژی به صورت عمل

کلمات کلیدی انگلیسی

Talent management - Value creation - Strategy-as-practice

doi یا شناسه دیجیتال

https://doi.org/10.1108/JOEPP-06-2017-0051

ترجمه این مقاله با کیفیت متوسط انجام شده است. بلافاصله پس از خرید، دکمه دانلود ظاهر خواهد شد. ترجمه به ایمیل شما نیز ارسال خواهد گردید.

۰.۰ (بدون امتیاز)

امتیاز دهید

فهرست مطالب

چکیده
مقدمه
مرور ادبیات تحقیق
روش شناسی
یافته ها

نمونه چکیده متن اصلی انگلیسی

Abstract

Purpose The purpose of this paper is to examine the perceptions of strategic actors in multinational organisations and to contribute to our understanding of how multinational companies articulate and define talent management and how – or what – they perceive its value to be. Design/methodology/approach The paper is based on an empirical research study in which data were collected through 50 in-depth interviews across five multinational companies, conducted at a regional level across ten countries. Participants in the study were strategic actors representing two groups of managers/leaders (HR and talent management system designers and business leaders who are directly involved in the implementation of talent management). Findings The absence of a formal talent management definition led to the emergence of different views and interpretations of what it is. It was viewed as a bundle, or set, of management ideologies manifested in all HR-related practices across four key areas: hiring the right talent, performance management, succession planning and development and retention. Performance management acted as the cornerstone. Talent management strategies displayed little participation for both system designers and implementers and distinct patterns of mystification, technologization and concretisation. The language of value was uncommonly used but provoked different ways of thinking about the role and meaning of talent management. Practical implications The strategic actors in the talent system continue to see talent management in narrow functional and HR process terms. However, by bundling these HR functions and processes together, it is evident that they can be encouraged to recast their activity in a broader strategic narrative. Borrowing the notions and theories of value and value creation, and investigating talent management through this lens, should help to surface interesting insights into how talent management might be defined in practice, and how the language of value may in future be used to understand what talent management really is. Originality/value The global study underpinning this paper attempts to deconstruct the understanding that strategic actors have about talent management from an empirical base. It contributes to the conceptual development of the talent management discourse by revealing the logics being pursued and address the definitional problem currently evidenced in the literature. It also provides direction for future research.

نمونه چکیده ترجمه متن فارسی

چکیده
هدف- هدف این مقاله بررسی ادراک فعالان استراتژیک در سازمان های چند ملیتی و کمک به درک ما از این است که شرکت های چند ملیتی، مدیریت استعداد را چگونه تعریف و بیان می کنند و چگونه (یا چقدر) ارزش آن را درک می کنند.
طرح/ روش شناسی/رویکرد- این مقاله براساس یک مطالعه تحقیقات تجربی است که در آن داده ها از طریق ۵۰ مصاحبه عمیق در پنج شرکت چند ملیتی جمع آوری شدند و در سراسر ده کشور در سطح منطقه ای اجرا شدند. شرکت کنندگانِ این مطالعه فعالان استراتژیک بودند که نماینده دو گروه مدیران/رهبران بودند (طراحان سیستم مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی و رهبران کسب وکار که به طور مستقیم در اجرای مدیریت استعداد شرکت دارند).
یافته ها- فقدان یک تعریف رسمی از مدیریت استعداد منجر به ظهور دیدگاه ها و تفاسیر مختلف درمورد آن شده است. مدیریت استعداد به عنوان یک دسته یا مجموعه ای از ایدئولوژی های مدیریتی دیده شده که در تمام فعالیت های مربوط به منابع انسانی در چهار حوزه کلیدی آشکار شده است: استخدام استعداد مناسب، مدیریت عملکرد، برنامه ریزی پیاپی و توسعه و نگهداری. مدیریت عملکرد به عنوان یک اساس عمل کرد. استراتژی های مدیریت استعداد، برای طراحان و مجریان سیستم و الگوهای متمایز پیچیده سازی، تکنولوژی سازی و عینی سازی، مشارکت کمی را نشان می دهند. زبان ارزش به طور غیر معمول مورد استفاده قرار گرفت اما به شیوه های مختلف تفکر در مورد نقش و مفهوم مدیریت استعداد دامن زد.
مفاهیم عملی- فعالان استراتژیک در سیستم استعداد، مدیریت استعداد را در اصطلاح فرایند منابع انسانی و وظایف محدود می بینند. با این حال با دسته بندی این عملکردها و فرآیندهای منابع انسانی با هم، مشخص است که می توان آن ها را تشویق کرد که فعالیتشان را در یک شرح استراتژیک وسیع تر طراحی کنند. اقتباس مفاهیم و نظریه های ارزش و ایجاد ارزش و بررسی مدیریت استعداد از طریق این لنز، باید به درک بینش‌ های جالب توجه درمورد چگونگی تعریف مدیریت استعداد در عمل و نحوه استفاده از زبان ارزش در آینده برای درک مدیریت استعداد در واقعیت، کمک کند.
نوآوری/ ارزش- مطالعه جهانی که این مقاله را تایید می کنند، تلاش می نمایند تا درک فعالان استراتژیک در مورد مدیریت استعداد از یک بنیاد تجربی را ساختارشکنی کنند. این کار با آشکار کردن منطق‌های اتخاذ شده و رسیدگی به مساله تعریفی که در حال حاضر در ادبیات مشهود است، به توسعه مفهومیِ بحثِ مدیریت استعداد کمک می کند. همچنین مسیری برای تحقیقات آینده ارائه می کند.